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2023年还剩一个多月，请JIA很多、休了其他JIA，还能休年JIA吗？未休的年JIA能折算成钱吗？
案例：
小陈2014年入职某公司，2018年双方未能就变更劳动合同达成协议，解除了劳动关系，公司依法支付了经济补偿金。
小陈认为，虽然公司支付了解除劳动合同的经济补偿金，但他工作已满10年(不满20年)，解除劳动合同的当年还有10天带薪年JIA由于工作原因没有休，要求公司支付未休年JIA的补偿。
公司认为，小陈因为自身原因没有提出休年JIA，且在前一年的2017年还休了2个月的病JIA，因此不同意支付年JIA补偿。
双方因此产生劳动纠纷。仲裁委审理后认为，小陈在2017年请的病JIA没达到3个月以上，公司仍须支付小陈2018年未休年JIA的工资报酬。
《劳动合同法》明确规定：劳动者不享受当年的年JIA需要符合五种情形
一、依法享受寒暑JIA，休JIA天数多于年JIA天数；
二、请事JIA累计20天以上，并且单位按照规定不扣工资的；
三、累计工作满1年不满10年，请病JIA累计2个月以上的；
四、累计工作满10年不满20年，请病JIA累计3个月以上；
五、累计工作满20年以上，请病JIA累计4个月以上的。
所以，是否能享受当年的年休JIA，要根据累计工作年限和请病JIA的时间来看。代入上述案例，小陈已经工作10年（未满20年），JIA如请病JIA3个月以上，就不能享受当年的年休JIA。因小陈的病JIA未满3个月，所以仍然享有年休JIA，公司要支付小陈2018年未休年JIA的工资报酬。
综上所述，请病JIA天数符合有关规定，能够享受年休JIA，休了探亲JIA、婚丧JIA、产JIA等国家规定的JIA期，也一样能够享受年休JIA。
年休JIA能否跨年使用？没有用完，是否可以折算成一定金额？
视情况而定。
根据《职工带薪年休JIA条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休JIA。”
因此，用人单位对于职工带薪年休是有统筹安排权的，换句话说“休不休由职工说了算，但是怎么休由用人单位说了算”。
《条例》对于用人单位年休JIA的安排期限及不能安排年休JIA的法律后果也有规定：
年休JIA在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休JIA的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休JIA的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休JIA。
对职工应休未休的年休JIA天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休JIA工资报酬。
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