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HRBP 是不是被组织视为一项投资？
过去，组织几乎所有人对人力资源部门的基本JIA设都是成本中心，这种JIA设意味着人力资源从业者有一个习惯思维“花最少的钱，办最多的事”。
HRBP 的设立，就要去挑战这个JIA设，它不是成本，而是一种投资，比如说，HRBP 的定位要成为组织变革的杠杆力量，能够帮助一线提高战斗力和凝聚力。
简言之，如果组织中的每个人都认为，HRBP 是一项日常开支，跟一件家具没有明显的不同，那么 HRBP 根本无法体现自身价值，更不用谈“成功”。
因此，衡量一个成功的 HRBP，第 6 个标准——HRBP 要被组织视为一项有价值的投资，直接向业务负责人或其他更高头衔的管理者汇报。
HRBP 是不是经常出现在重要场合？
HRBP 要在业务部门重要的会议、项目中持续出现，而不是在这些会议后、项目发生后出现，简单的说是，HRBP 不是一个“旁观者”，是一个重要的“参与者”。
当 HRBP 被视为有价值的投资、职能专家等多面手，HRBP 应当出现在重要的管理场景，特别是那些具有战略性的讨论、复盘、决策等。
当 HRBP 出现在重要决策会议，并不只是简单的参与会议，而是能够把“人力资源观点”带上会议桌。这个时候，HRBP 可能展示具“对抗性”，便于让对方了解你的专业看法。
衡量一个成功的 HRBP，第 7 个标准——HRBP 不仅仅出现在重要的场景，重要的是 HRBP 在那里还要有所作为。
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